理学療法士の責任者、経営不振の責任を問われる…打開策とキャリアの選択肢
理学療法士の責任者、経営不振の責任を問われる…打開策とキャリアの選択肢
理学療法士として責任者を務める中で、経営不振の責任を問われ、苦悩されているのですね。非常勤医師の給与問題、医師のオーダー数、そしてスタッフのモチベーション維持など、多くの課題に直面し、精神的にも追い詰められている状況かと思います。今回の記事では、あなたの抱える問題の根本原因を分析し、現状を打破するための具体的な対策と、今後のキャリアパスについて、多角的に考察していきます。
理学療法士の責任者をしているものです。
28年度から就任して1年間務めてきましたが、現在の経営赤字の責任のおおよその責任を問われています。
赤字の要因は非常勤医師の給与問題です。当院の院長・副院長が常勤の医師ですが2人とも他の現場での手術や指導で外に出ることが多く、勤務回数が週3回程度と少ないのが現状です。そのため非常勤医師に頼らざるを得ない状況であり、かつ専門外来で各分野のスペシャリストの先生方をお呼びしている関係で給与の高騰や、多数の医師への給与を支払わなければならない状況となっています。支出のおおよそが人件費で占めており、現状で大きな問題となっています。
話は戻り、なぜ我々にその矛先が向いたのか？事の発端は6~7月頃。新入職員が増えて(当時常勤PTが7名しかおらず、今年度から4名採用。前年度は最大で12名いたが、退職が相次ぎ、それを補充した形)、これからどんどん患者を増やそうという時に、患者数が増えず、上限単位数の108単位の70%前後しか単位数が消化できない日々が続きました。（昨年度は12名で稼働率は85~90%と比較的高い水準だった）
「こんなのでは少なすぎる。もっと稼働率を上げるべきだ」と経営者から言われ、医師にオーダー数を増やすようお願いをするも、劇的には増えませんでした。9~10月になり「ここまで上がらないのはなんでだ？責任を感じろ」と言われるようになり、医師にオーダーを増やすようお願いを継続しつつ、各個人で１患者に対する週の入る回数を増やすようお願いしたりと対策を講じましたが、それでも劇的な改善には至らず、「もういい加減にしてほしい。なんで上がらないんだ？」と激昂されました。
医師のオーダー数のコントロールは、PTではどうしようもできない部分が多く、リハビリを処方する基準も各医師で異なるため、そこを何とかして欲しいと言うのも、今まで勉強してきた医師のプライドを傷つけ、今後の信頼関係にも影響すると、PTにはあまり期待しない、オーダーは出さないという事態になりかねないので、医師には強くは言えませんでした。
PTで出来る部分は、今の持ち患者の来院回数をなんとかコントロールすることが最も効果を表せるが、新人が多い当院では各個人でのコントロールは難しい。そこで1グループ3~4人の班を構成し、そこで経験の豊富な班長に来院回数をコントロールしてもらう策に講じました。1月からスタートし、3月末にかけて70%→80％→最終的には85％程度と大きく改善が見られてきました。また幸いにもオーダー数は徐々に増加傾向にありました。しかしながら「現状でまだまだ赤字。もっとリハビリには稼働率を上げて欲しいこれでは皆にボーナスを払えない。法人で払っている上納金も理事長に頭下げてもらった。PTはまだまだ頑張るべきだ。」
ここまで試行錯誤してきてなんとか稼働率を回復させてきたにもかかわらず、なんの評価の言葉もなしに、まだ赤字でもっと君たちが頑張らないといけない、というのはあまりにも過剰な期待のような感じがします。
また医師の勤務状況には着手せず、それを我々に押し付けて圧迫をしてくるのは、これはパワハラではないか？とも感じることがあります。
おそらくこのまま来院回数をコントロールするのもいつか限界がきます。また、仮に医師のオーダー数が上がったとしても必ず起こるキャンセルや、患者も良くなれば来なくなるわけで、そうなるとせめて稼働率は90%程度が限度です。ここから5%上げたとしても、微々たる増で、赤字の解消にはならないと感じています。
今や私と経営者（事務長ですが）との関係は劣悪です。修復不能だと思います。「お前に期待していたのにがっかりだ。俺はお前を任命したことに対してものすごい責任を感じている。」と言われました。
私はこの１年スタッフ学術活動にものすごい力を入れてきました。なぜこれに力を入れたかというと、学会に症例を報告するには、その症例をものすごくよく見なければならず、必死になって調べ物をしたり、技術の向上に努めたりと必死に努力をします。結果的に学会で発表したという達成感よりも、そのPTの知識・技術が格段にアップしたというのが最大のメリットであり、そこに気づいて欲しくて、部下の皆に頑張ってもらいました。皆非常によく頑張ってくれて、過去最大の発表数で、かつ論文も当院から2本が世に出ることとなりました。その指導は大変で、プライベートの合間に確認せねばならず、寝る時間も削って後輩の指導にあたっていました。
結果的に後輩たちのPTとしてのレベルは向上し、リハビリテーション科としてのレベルもだいぶアップしたと感じたのですが、そういったことに関しても評価してもらえず、がっかりな判断となってしまいました。
でも、もう事務長の中では、私は無能な責任者となってしまっています。
やはりこれは私に責任があるのでしょうか？
教えてください。
1. 問題の本質：構造的な課題と責任の所在
まず、あなたが直面している問題は、単なる個人の能力不足に起因するものではない可能性が高いです。経営赤字の根本原因は、非常勤医師の給与、医師の勤務体制、そしてオーダー数のコントロールなど、複数の構造的な課題が複雑に絡み合っていることにあります。これらの問題は、あなたの努力だけでは解決が難しい側面も多く、組織全体の戦略や経営判断に大きく依存します。
あなたの責任範囲を明確にするために、以下の点を整理してみましょう。
- 経営状況の分析： 経営赤字の具体的な内訳を詳細に分析し、人件費、その他の費用、収入のバランスを把握する。
- 医師の勤務体制： 医師の勤務状況が、リハビリテーション部門の稼働率にどのように影響しているかを客観的に評価する。
- オーダー数： 医師のオーダー数が、患者のニーズとどのように合致しているか、また、オーダーを増やすための具体的な方策を検討する。
これらの分析を通じて、あなたの責任範囲を明確にし、経営陣との認識のずれを埋めるための材料を揃えることが重要です。
2. 現状打破のための具体的な対策
現状を打開するためには、以下の3つのステップで具体的な対策を講じることが重要です。
ステップ1：経営陣との対話と問題の可視化
まずは、経営陣との建設的な対話の場を設けることが不可欠です。感情的な対立を避け、客観的なデータに基づいた議論を行うことが重要です。
- データに基づいた説明： 稼働率の改善、スタッフのレベルアップなど、あなたのこれまでの努力と成果を具体的なデータで示し、客観的に評価してもらう。
- 問題点の明確化： 経営赤字の根本原因が、あなたの責任範囲外にあることを、客観的なデータに基づいて説明する。例えば、医師の勤務体制やオーダー数の問題など。
- 改善策の提案： 医師の勤務体制の見直し、オーダー数を増やすための具体的な提案など、組織全体の改善につながる提案を行う。
経営陣との対話を通じて、問題の本質を共有し、共に解決策を探る姿勢を示すことが、信頼関係の回復につながる可能性があります。
ステップ2：チームの連携強化と業務改善
チーム全体の連携を強化し、業務効率を改善することで、現状の課題に対応できる可能性があります。
- チーム内での情報共有： 患者の状態、治療計画、進捗状況などをチーム内で共有し、質の高いリハビリテーションを提供するための基盤を築く。
- 新人教育の強化： 新人スタッフの教育プログラムを充実させ、早期に戦力化できるようにする。
- 業務プロセスの見直し： 業務効率を上げるために、無駄な作業を削減し、効率的な業務プロセスを構築する。
チーム全体の能力を高めることで、患者満足度を向上させ、稼働率の改善につなげることができます。
ステップ3：医師との連携強化
医師との連携を強化し、オーダー数の増加を目指すことも重要です。医師との良好な関係を築くために、以下の点を意識しましょう。
- コミュニケーションの頻度を増やす： 定期的なカンファレンスや、個別の相談の機会を設け、医師とのコミュニケーションを密にする。
- リハビリテーションの効果を伝える： 患者の治療経過やリハビリテーションの効果を、データや事例を用いて医師に伝え、リハビリテーションの重要性を理解してもらう。
- 医師の意見を尊重する： 医師の専門知識や意見を尊重し、共に患者の治療に取り組む姿勢を示す。
医師との連携を強化することで、オーダー数の増加だけでなく、質の高い医療の提供にもつながります。
3. パワハラ問題への対応
もし、あなたがパワハラと感じている状況であれば、適切な対応を取る必要があります。
- 証拠の収集： パワハラに関する言動を記録し、証拠として残しておく。例えば、会話の録音、メールの保存など。
- 相談窓口の利用： 職場の相談窓口や、外部の専門機関に相談し、アドバイスを受ける。
- 弁護士への相談： パワハラが深刻な場合は、弁護士に相談し、法的手段を検討する。
一人で抱え込まず、専門家や相談窓口に頼ることで、精神的な負担を軽減し、適切な対応を取ることができます。
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4. キャリアパスの選択肢
現状の状況が改善しない場合や、あなたのキャリアプランと合致しない場合は、転職も視野に入れるべきです。理学療法士としてのキャリアパスは多岐にわたります。以下に、いくつかの選択肢を提示します。
4-1. 専門性を高める
特定の分野に特化し、専門性を高めることで、キャリアアップを目指すことができます。
- 専門分野の資格取得： 認定理学療法士、専門理学療法士などの資格を取得し、専門性を高める。
- 専門病院への転職： 脳血管疾患、整形外科、呼吸器疾患など、特定の分野に特化した専門病院への転職を検討する。
- 研究職への挑戦： 大学や研究機関で研究を行い、専門知識を深める。
専門性を高めることで、より高度な知識や技術を習得し、キャリアの幅を広げることができます。
4-2. 管理職へのキャリアアップ
これまでの経験を活かし、管理職としてキャリアアップを目指すことも可能です。
- 病院・施設の管理職： 理学療法部門の責任者、または病院全体の管理職として、組織運営に携わる。
- 訪問リハビリテーションの管理者： 訪問リハビリテーション事業所の管理者として、事業の運営を行う。
- 起業： 独立して、リハビリテーションに関する事業を立ち上げる。
管理職として、組織をマネジメントする能力を磨き、キャリアの幅を広げることができます。
4-3. 働き方の多様化
ワークライフバランスを重視し、働き方を変えることも可能です。
- 非常勤としての勤務： 複数の施設で非常勤として働き、多様な経験を積む。
- フリーランス： フリーランスとして、訪問リハビリテーションや、セミナー講師などを行う。
- リモートワーク： オンラインでの相談業務や、情報発信など、リモートワーク可能な働き方を探す。
働き方を変えることで、自分のライフスタイルに合わせた働き方を選択することができます。
5. 転職活動の進め方
転職を検討する場合、以下のステップで活動を進めることが重要です。
ステップ1：自己分析とキャリアプランの明確化
まずは、自己分析を行い、自分の強みや弱み、興味関心、キャリアプランを明確にしましょう。
- 自己分析： 自分の経験、スキル、価値観を整理し、自己理解を深める。
- キャリアプランの策定： 将来的にどのようなキャリアを築きたいのか、具体的な目標を設定する。
- 情報収集： 興味のある職種や企業について、情報収集を行う。
自己分析とキャリアプランを明確にすることで、自分に合った転職先を見つけることができます。
ステップ2：求人情報の収集と応募書類の作成
求人情報を収集し、応募書類を作成します。
- 求人情報の収集： 転職サイト、転職エージェント、企業のホームページなどを活用し、求人情報を収集する。
- 応募書類の作成： 履歴書、職務経歴書を作成し、自分の経験やスキルを効果的にアピールする。
- 応募： 興味のある企業に応募する。
応募書類は、あなたの第一印象を決定する重要なツールです。丁寧に作成し、自分の魅力を最大限に伝えましょう。
ステップ3：面接対策
面接対策を行い、面接に臨みます。
- 企業研究： 企業の情報を収集し、企業の理念や事業内容を理解する。
- 面接対策： 模擬面接を行い、面接での受け答えを練習する。
- 自己PRの準備： 自分の強みや経験を効果的にアピールできるように、自己PRを準備する。
面接では、あなたの熱意と能力を伝えることが重要です。自信を持って、面接に臨みましょう。
6. まとめ：未来への一歩を踏み出すために
今回の状況は、非常に困難なものですが、決して絶望することはありません。問題の本質を理解し、具体的な対策を講じることで、現状を打開し、キャリアアップにつなげることができます。
まずは、経営陣との対話を通じて、問題の可視化を図り、チーム全体の連携を強化しましょう。そして、医師との連携を強化し、患者の満足度向上を目指しましょう。もし、現状の状況が改善しない場合は、転職も視野に入れ、自分のキャリアプランに合った選択肢を検討しましょう。
あなたのこれまでの経験と努力は、必ずあなたの強みになります。自信を持って、未来への一歩を踏み出してください。応援しています。
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